Today I stumbled on a post in a familiar channel about searching for a COO for a startup. And I decided to share some thoughts on hiring / finding people for a team.
A long time ago, at the dawn of my career, while still working at Yandex, I went to a design conference (don’t ask why), and there were a few people there from early Facebook who, back then, were kind of significant to me, and they talked pretty extensively about their hiring principles. Which I tweaked a bit and I’ll lay out below.
In short, people work for 4 reasons. Those reasons can be sorted by importance for each candidate.
4P = people, product, process, profit.
Let’s go through each.
1/ People. This is that exact case of “come work with me.” Most often it actually boils down to two things. Either friends work with their friends (fun, ease). Or with really strong folks. Strength in this case has to be measured unambiguously (number of exits, releases, number of people on the team, ARR, references, results in hard skills like papers, GitHub stars) and not by any abstract qualities that everyone will rate their own way (empathy, a culture of respect, etc.).
2/ Product. The main thing is what I’m doing and for whom. That’s exactly why I once wanted to work at Yandex. Because the product I was building was used by millions of people a day. And I didn’t give a shit with whom or for how much. What matters here is product-person fit. Easiest in consumer, hardest in enterprise.
3/ Process. This is when an engineer goes where the problems are harder. Or their internal motivation sits in the area of solving the most interesting problems possible in terms of hard skills. That’s why these people have very high standards for the quality of what you’re doing. And they love crisp task setting and the reasons why those tasks are needed here.
4/ Profit. Here I think everything’s clear. Money is money, even in Africa. It’s important to think about it over a longer distance, not just short-term.
And then we overlay all of this onto some small company or a startup. And in a startup’s case the chances to hire anyone are:
- a startup is synonymous with growth and ambition; if your project isn’t raising rounds and isn’t growing like crazy every quarter and there aren’t rumors wandering around you about a new unicorn, it’ll be hard
- a startup is experience first and foremost, and experience that’s directional and very ambitious; the higher the goal, the easier it is to attract people
- and, well, founders’ track record — everything’s pretty clear here, if there are no refs on you online or no meaningful releases (exits) — the chances are lower
The company’s goal often is to help a person get to their goal or to find them that goal.
I wrote about hiring also
here (https://t.me/chillhousetech/606)
and
here (https://t.me/chillhousetech/560)
and
even like this (https://t.me/chillhousetech/559)
Original (RU)
Сегодня наткнулся на один из постов в канале знакомом про поиск COO в стартап. И решил поделиться некими мыслями про найм/поиск людей в команду.
Я когда-то на заре карьеры, еще работая в Яндексе, ездил на конференцию по дизайну (не спрашивайте зачем), и на ней были несколько тогда для меня значимых персон из раннего Facebook, которые достаточно развернуто рассказывали про свои принципы найма. Которые я чуть чуть дополнил и ниже изложу.
Если кратко то люди работают по 4 причинам. Эти причины можно отсортировать по важности для каждого кандидата.
4P = people, product, process, profit.
Пройдемся по каждой.
1/ People. Это тот самый случай, когда «поработайте со мной». Чаще всего сводится на самом деле к двум вещам. Либо друзья работают со своими друзьями (фан, легкость). Либо с очень сильными ребятами. Сила в этом случае должна измеряться недвусмысленно (количество экзитов, релизов, количество людей в команде, ARR, референсы, результаты в Хард скилах типа пэйперы, звездочки на гитхабе) и никак не абстрактными качествами, который каждый оценит по-своему(эмпатия, культура уважения, итд).
2/ Product. Главное что я делаю и для кого. Именно поэтому я в свое время хотел работать в Яндексе. Потому что продуктом который я делал пользовались миллионы людей в день. И мне было пофигу с кем и за сколько. Тут важно соотв продукта и человека. Легче всего в consumer, тяжелее всего в enterprise.
3/ Process. Это когда инженер идет туда где задачи посложнее. Или внутренняя мотивация лежит в области решения как можно более интересных задач с точки зрения hard skills. Поэтому у таких людей очень высокие требования к качеству того что вы делаете. И они любят четкость постановки задач и причин почему они тут нужны.
4/ Profit. Тут думаю все понятно. Деньги они и в Африке деньги. Важно думать про них на дистанции больше чем про в короткую.
И дальше накладываем все это на некую мелкую компанию или на стартап. И в случае стартапа шансы нанять любого есть:
- стартап это синоним роста и амбиций, если ваш проект не поднимает раунды и не растет как вне себя каждый квартал и вокруг вас не бродят слухи про новый единорог то будет тяжело
- стартап это опыт прежде всего и опыт направленный и очень амбициозный, чем выше цель тем легче привлечь людей
- ну трек рекорд основателей, тут вроде все понятно, если реферов на вас нет в сети или значимых релизов(экзитов) - шансы меньше
Цель компании часто лежит в том, чтобы помочь человеку прийти к его цели или найти ему эту цель.
Про найм писал еще
тут (https://t.me/chillhousetech/606)
и
тут (https://t.me/chillhousetech/560)
и
даже так (https://t.me/chillhousetech/559)